Ustawa antymobbingowa po poprawkach - co się zmienia i jak się przygotować.

Szanowni Państwo,

Informujemy, że 19 czerwca 2026 r. Sejm uchwalił rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego, wprowadzający nowe zasady przeciwdziałania mobbingowi (druk nr 2289). Ustawa trafiła teraz do Senatu, a tuż przed głosowaniem Komisja Nadzwyczajna do spraw zmian w kodyfikacjach przyjęła istotne poprawki doprecyzowujące obowiązki pracodawców.

Najważniejsze zmiany w projekcie: 

1. Nowa, prostsza definicja mobbingu

Mobbing zostanie zdefiniowany jako uporczywe nękanie pracownika. Z definicji wyłączone zostaną zachowania incydentalne. Wprowadzony zostanie również przykładowy katalog zachowań uznawanych za mobbing, w tym m.in. utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji oraz izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu. Z definicji znika „długotrwałość". A zgodnie z nową definicją uporczywość nękania polega na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe. Na uporczywe nękanie mogą składać się zachowania fizyczne, werbalne lub pozawerbalne.

2. Obowiązek systematycznego przeciwdziałania -nie tylko reagowania

Przyjęta przez Sejm poprawka precyzuje, że pracodawca jest zobowiązany systematycznie przeciwdziałać mobbingowi, w szczególności przez działania prewencyjne, wykrywanie mobbingu oraz właściwe reagowanie na przypadki mobbingu, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem. Analogiczny obowiązek wprowadzono w odniesieniu do zasady równego traktowania w zatrudnieniu- również tu wymagane będą działania prewencyjne, wykrywanie naruszeń i działania naprawcze.

3. Obowiązek regulaminowy- próg 10 pracowników

Ważna zmiana względem wcześniejszych założeń: w przyjętej poprawce próg, od którego pracodawca musi określić w regulaminie zasady, procedury oraz częstotliwość działań antymobbingowych i antydyskryminacyjnych, ustalono na poziomie co najmniej 10 pracowników (poprzednio 9 osób). Obowiązek ten dotyczy reguł i procedur w zakresie przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi - o ile takie reguły nie zostały już określone w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy.

4. Możliwość regresu wobec sprawcy mobbingu

Pracodawca, który wypłacił pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu, zyska prawo dochodzenia od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing, wyrównania poniesionej szkody- w wysokości odpowiadającej stopniowi winy tej osoby i pracodawcy w powstaniu szkody. To realne wzmocnienie osobistej odpowiedzialności sprawców, ale także dodatkowy argument za tym, by jasno komunikować kadrze kierowniczej granice dopuszczalnych zachowań.

5. Sprawy sądowe  

Sprawy dotyczące ochrony dóbr osobistych, mobbingu oraz naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu zostaną przekazane do właściwości sądów rejonowych, niezależnie od wartości przedmiotu sporu. Wprowadzono również zasadę, że w postępowaniu o zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu naruszenia dóbr osobistych, naruszenia zasady równego traktowania lub mobbingu, sąd nie może oddalić powództwa, jeżeli ustalony stan faktyczny wskazuje na zasadność powództwa z tytułu innego niż wskazany przez pracownika. W praktyce oznacza to, że brak stwierdzenia mobbingu nie zawsze wyłączy odpowiedzialności pracodawcy, bowiem sąd może zakwalifikować sprawę inaczej, np. jako naruszenie dóbr osobistych.

6. Wejście w życie po 3 miesiącach od ogłoszenia

Przyjęta poprawka wydłuża okres między ogłoszeniem ustawy a jej wejściem w życie. Ustawa wejdzie w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia (pierwotnie planowano 21 dni). To dobra wiadomość dla pracodawców, oznacza bowiem więcej czasu na wdrożenie procedur i rozpoczęcie działań prewencyjnych.

Dlaczego warto zacząć już teraz? 

Owe przepisy kładą nacisk na realne, systematyczne i udokumentowane działania prewencyjne, a nie tylko formalny zapis w regulaminie. Szkolenie kadry i pracowników, opracowanie procedur wewnętrznych i wdrożenie kanałów zgłoszeń to elementy, które mają znaczenie dowodowe w ewentualnym procesie i pozwalają pracodawcy wykazać, że podjął realne działania ograniczające ryzyko odpowiedzialności, zarówno z tytułu mobbingu, jak i naruszenia zasady równego traktowania czy dóbr osobistych pracownika.

Kancelaria Radcy Prawnego Bernadety Obszańskiej na bieżąco monitoruje przebieg prac legislacyjnych i pomaga pracodawcom przygotować się do nowych obowiązków – od szkoleń dla pracowników i kadry zarządzającej, po opracowanie i wdrożenie indywidualnych procedur antymobbingowych.

W razie zainteresowania lub pytań pozostajemy do Państwa dyspozycji i zapraszamy do kontaktu telefonicznego 660 481 710 oraz e-mail pod adresem biuro@krpobszańska.pl.

„Stabilne fundamenty prawne dla rozwoju Twojej firmy.”

© 2024 Copyright - Kancelaria Radcy Prawnego Bernadeta Obszańska - All Rights Reserved

Website created by NOVO - Marketing Partner

b.obszanska@krpobszanska.pl

38-400 Krosno,  ul. Podkarpacka 26