Senat przyjął ustawę antymobbingową. Co pracodawcy powinni wiedzieć?
Szanowni Państwo,
w poprzednich materiałach omawialiśmy najważniejsze założenia ustawy zmieniającej Kodeks pracy oraz Kodeks postępowania cywilnego w zakresie mobbingu, równego traktowania i ochrony dóbr osobistych pracowników.
8 lipca 2026 r. Senat przyjął ustawę bez poprawek. Oznacza to, że rozwiązania uchwalone wcześniej przez Sejm nie zostały zmienione na etapie prac senackich. Według stanu na dzień przygotowania materiału ustawa oczekuje na podpis Prezydenta RP i ogłoszenie w Dzienniku Ustaw. Nowe przepisy mają wejść w życie po upływie trzech miesięcy od dnia ogłoszenia. Pracodawcy otrzymają następnie sześć miesięcy na dostosowanie regulaminów pracy albo przygotowanie odrębnych regulacji wewnętrznych.
Wcześniej wskazywaliśmy już na nową definicję mobbingu, obowiązek systematycznego przeciwdziałania naruszeniom oraz konieczność wprowadzenia odpowiednich zasad przez pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników. Po przyjęciu ustawy przez Senat warto zwrócić uwagę również na praktyczne konsekwencje nowych regulacji.
Mobbing nie musi pochodzić od przełożonego
Nowe przepisy wyraźnie zakładają, że mobbing może występować nie tylko w relacji przełożony–podwładny. Zachowania mogą pochodzić również od współpracownika, podwładnego albo osoby wykonującej pracę na innej podstawie niż stosunek pracy. Procedury wewnętrzne powinny więc obejmować także relacje pomiędzy osobami zajmującymi równorzędne stanowiska, współpracownikami B2B, zleceniobiorcami oraz członkami zespołów projektowych. Pracodawca powinien także zapewnić alternatywny sposób dokonania zgłoszenia. Jest to szczególnie ważne, gdy zarzut dotyczy osoby, która standardowo przyjmuje skargi, pracownika działu HR, członka zarządu albo właściciela firmy.
Uzasadniona krytyka nadal będzie dozwolona
Nowelizacja nie pozbawia pracodawcy prawa do oceny pracy, wskazywania błędów ani rozliczania pracownika z obowiązków. Za mobbing nie mają być uznawane uzasadnione zachowania wobec pracownika, jeżeli zostały wyrażone we właściwej formie. Przełożony nadal będzie mógł przekazywać krytyczne uwagi dotyczące jakości pracy i oczekiwać prawidłowego wykonywania zadań. Znaczenie będzie miał jednak sposób komunikacji. Informacja zwrotna powinna dotyczyć konkretnych zadań i wyników, a nie prowadzić do poniżania, ośmieszania, zastraszania albo publicznego podważania kompetencji pracownika.
W praktyce pracodawcy powinni więc przygotować osoby zarządzające nie tylko z samej treści nowych przepisów, ale również z prowadzenia trudnych rozmów, dokumentowania zastrzeżeń do pracy oraz reagowania na konflikty w zespole.
Ochrona przed działaniami odwetowymi
Nowelizacja wzmacnia również ochronę osób zgłaszających mobbing, dyskryminację albo naruszenie zasady równego traktowania. Pracownik nie będzie mógł być niekorzystnie traktowany z powodu dokonania zgłoszenia lub skorzystania z przysługujących mu uprawnień. Ochroną mają zostać objęte także osoby, które udzieliły mu wsparcia. Po otrzymaniu zgłoszenia szczególnej ostrożności będą wymagały decyzje dotyczące premii, awansów, ocen okresowych, zmian stanowiska, zakresu obowiązków oraz rozwiązania umowy o pracę.
Nie oznacza to, że wobec osoby zgłaszającej nie będzie można podejmować uzasadnionych decyzji kadrowych. Pracodawca powinien jednak potrafić wykazać, że decyzja miała obiektywne podstawy i nie stanowiła reakcji na zgłoszenie.
Równe traktowanie i nowe ryzyka
Zmiany obejmują także przepisy dotyczące równego traktowania. Wprost mają zostać uregulowane dyskryminacja przez założenie oraz dyskryminacja przez skojarzenie.
Pierwsza może wystąpić wtedy, gdy pracownik jest gorzej traktowany z powodu cechy, którą błędnie mu przypisano. Druga dotyczy sytuacji, gdy przyczyną gorszego traktowania jest jego powiązanie z inną osobą.
Dla pracodawców oznacza to potrzebę dokładniejszego dokumentowania przyczyn decyzji dotyczących wynagrodzeń, awansów, ocen okresowych, kierowania na szkolenia oraz rozwiązywania umów.
Nowelizacja zwiększa również ryzyko finansowe. Pracownik, który doznał mobbingu, będzie mógł dochodzić zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę albo odszkodowania.
Co pracodawcy powinni zrobić teraz?
Przyjęcie ustawy przez Senat oznacza, że warto już teraz rozpocząć przygotowania do nowych obowiązków.
W pierwszej kolejności należy przeanalizować regulamin pracy oraz obowiązujące procedury antymobbingowe i antydyskryminacyjne. Warto sprawdzić, czy pracownicy wiedzą, gdzie mogą dokonać zgłoszenia, kto będzie je rozpatrywał oraz w jaki sposób zostanie zapewniona poufność.
Konieczne będzie również uporządkowanie zasad prowadzenia postępowań wyjaśniających, zapewnienie ochrony osobom zgłaszającym i świadkom oraz zaplanowanie szkoleń dla kadry zarządzającej.
Warto także ustalić, kto w organizacji będzie odpowiadał za poszczególne etapy procesu, od przyjęcia zgłoszenia, przez zebranie wyjaśnień i dokumentów, aż po podjęcie działań naprawczych. Jasny podział odpowiedzialności pozwoli uniknąć sytuacji, w której zgłoszenie pozostanie bez reakcji albo będzie rozpatrywane przez osobę pozostającą w konflikcie interesów.
Istotne będzie również właściwe dokumentowanie podejmowanych czynności. Pracodawca powinien móc wykazać nie tylko, że posiada odpowiednią procedurę, ale także że prowadzi szkolenia, reaguje na sygnały o nieprawidłowościach i monitoruje skuteczność wdrożonych rozwiązań.
W większych organizacjach zasadne będzie przygotowanie harmonogramu wdrożenia zmian. Powinien on uwzględniać analizę obowiązujących dokumentów, opracowanie nowych regulacji, konsultacje ze związkami zawodowymi albo przedstawicielami pracowników, komunikację do załogi oraz szkolenia.
Nowe przepisy kładą nacisk nie tylko na treść dokumentów, ale przede wszystkim na rzeczywiste i systematyczne działania pracodawcy. Sama procedura może nie wystarczyć, jeżeli pracownicy nie wiedzą, jak z niej skorzystać, a zgłoszenia nie są rozpatrywane według jasnych i bezstronnych zasad.
W razie pytań lub potrzeby zweryfikowania obowiązujących procedur, regulaminów albo sposobu przygotowania organizacji do nowych obowiązków, pozostajemy do Państwa dyspozycji i możemy pomóc w ocenie przyjętych rozwiązań.
„Stabilne fundamenty prawne dla rozwoju Twojej firmy.”
© 2024 Copyright - Kancelaria Radcy Prawnego Bernadeta Obszańska - All Rights Reserved
Website created by NOVO - Marketing Partner
b.obszanska@krpobszanska.pl
38-400 Krosno, ul. Podkarpacka 26