Mobbing w pracy – planowane zmiany przepisów
24 lutego 2026 r. do Sejmu trafił rządowy projekt nowelizacji Kodeksu pracy, a 25 marca 2026 r. odbyło się jego pierwsze czytanie. Projekt zakłada istotne zmiany w zakresie przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji oraz wprowadzenie nowych obowiązków po stronie pracodawców związanych z ochroną godności i innych dóbr osobistych pracowników.
Nowa definicja i większa odpowiedzialność pracodawców
Projekt przewiduje zmianę kluczowych przepisów Kodeksu pracy, w tym regulacji dotyczących mobbingu oraz równego traktowania w zatrudnieniu. Nowa definicja mobbingu opiera się na pojęciu uporczywego nękania, rozumianego jako zachowania powtarzalne lub nawracające, bez konieczności wykazywania ich długotrwałości.
Za przejawy mobbingu mogą zostać uznane m.in. działania polegające na upokarzaniu, zastraszaniu, nieuzasadnionej krytyce, utrudnianiu wykonywania pracy czy izolowaniu pracownika, o ile przyjmują formę uporczywego nękania. Jednocześnie projekt wyraźnie wskazuje, że zachowania incydentalne nie stanowią mobbingu, a uzasadniona ocena pracy czy egzekwowanie obowiązków pracowniczych – jeśli odbywa się we właściwej formie – nie mogą być traktowane jako naruszenie.
Nowelizacja potwierdza również utrwalone w orzecznictwie podejście do oceny takich sytuacji, w tym konieczność stosowania obiektywnego kryterium oceny, a nie wyłącznie subiektywnych odczuć pracownika. Jednocześnie rozszerza katalog potencjalnych sprawców mobbingu – może nim być nie tylko pracodawca lub przełożony, ale również współpracownik, podwładny lub inna osoba wykonująca pracę w zakładzie.
Zmiany obejmują także przepisy dotyczące dyskryminacji i równego traktowania. Projekt doprecyzowuje definicję dyskryminacji bezpośredniej oraz wprowadza konstrukcje dyskryminacji przez założenie i przez skojarzenie. Utrzymany zostaje przy tym dotychczasowy standard dowodowy, zgodnie z którym pracownik musi jedynie uprawdopodobnić naruszenie, a ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy.
Istotne znaczenie mają nowe obowiązki organizacyjne. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 9 pracowników będą zobowiązani do wdrożenia sformalizowanych procedur przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji, określających zasady zgłaszania naruszeń, sposób ich rozpatrywania oraz działania prewencyjne. Regulacje te będą musiały zostać uzgodnione ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników.
Projekt wzmacnia również odpowiedzialność pracodawców, przyjmując model, w którym to pracodawca odpowiada za wystąpienie mobbingu, chyba że wykaże podjęcie realnych i skutecznych działań zapobiegawczych. Jednocześnie przewidziano możliwość dochodzenia przez pracodawcę roszczeń regresowych wobec osoby, która dopuściła się mobbingu.
Zmiany dotyczą także wysokości roszczeń przysługujących pracownikom. W przypadku mobbingu projekt przewiduje minimalny poziom zadośćuczynienia lub odszkodowania na poziomie nie niższym niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia, przy czym roszczenie to nie będzie uzależnione od wystąpienia rozstroju zdrowia. Wprowadzono również minimalne progi świadczeń w przypadku dyskryminacji oraz działań odwetowych.
Na obecnym etapie projekt jest przedmiotem dalszych prac legislacyjnych. Kierunek zmian wskazuje na zwiększenie wymagań wobec pracodawców oraz istotne podwyższenie ryzyka odpowiedzialności w sporach z pracownikami, co w praktyce może wymagać dostosowania obowiązujących procedur i organizacji pracy.
„Stabilne fundamenty prawne dla rozwoju Twojej firmy.”
© 2024 Copyright - Kancelaria Radcy Prawnego Bernadeta Obszańska - All Rights Reserved
Website created by NOVO - Marketing Partner
b.obszanska@krpobszanska.pl
38-400 Krosno, ul. Podkarpacka 26